140.000 vascos, blindados ante el fin de su convenio
Argitaratzailea:

140.000 vascos, blindados ante el fin de su convenio

48 acuerdos sectoriales establecen específicamente en su articulado que tras su vencimiento seguirán manteniendo su vigencia en tanto no se firme un nuevo acuerdo.

Es el punto de la reforma laboral que, junto al abaratamiento del despido, más directamente está afectando a miles de trabajadores en Euskadi. La supresión de la ultraactividad indefinida, esa norma que hacía que un convenio sectorial o pacto de empresa siguiese vigente tras su vencimiento mientras no se firmase un acuerdo nuevo, está calentando la cabeza y enfriando las nóminas de gran parte de los asalariados vascos.

 

El pasado 7 de julio se cumplió un año de la entrada en vigor de la última reforma laboral en España. La efeméride suponía al mismo tiempo la desaparición de todos los convenios que no habían sido renovados, ya que la nueva normativa concede doce meses de plazo para renovar un acuerdo expirado. Transcurrido ese tiempo, se da por extinguido y los trabajadores afectados pasan a regir sus condiciones laborales por un acuerdo superior: el convenio estatal del sector, si lo hay, o los mínimos que establece el Estatuto de los Trabajadores. Dado que los convenios vascos, fijan los salarios más altos del Estado, su desaparición y sustitución por uno estatal supone una rebaja notable del salario garantizado por ley, en torno a un 20% de media.

Una circunstancia que está siendo aprovechada por numerosas empresas para reducir sus costes laborales. A falta de datos concretos, los sindicatos denuncian que «se cuentan a miles» los trabajadores vascos que desde julio han recibido una notificación de su empresa avisando de que el convenio provincial ha caducado y que, en virtud de lo que permite la nueva legislación, sus condiciones de trabajo pasarán a ser las que dicta el nuevo mínimo obligatorio. En la mayor parte de casos, el cambio se anuncia para enero de 2014, aunque hay algunos que lo avanzan a octubre e incluso empresas que lo han aplicado ya en las nóminas de agosto.

Pero no todos los convenios caducados han desaparecido. Algunos establecen específicamente en su articulado que tras su vencimiento seguirán manteniendo su vigencia en tanto no se firme un nuevo acuerdo. Una salvaguarda que en ocasiones se incluía casi como un formalismo (en cierto modo era redundante, ya que era la que establecía la ley) y que ahora representa un enganche al que miles de trabajadores se aferran para mantener sus condiciones laborales una vez transcurrido el llamado ‘efecto 7 de julio’. En concreto, en Euskadi existen 48 convenios sectoriales con una cláusula de ese tipo, que afectan a más de 140.000 trabajadores, según un pormenorizado análisis realizado por este periódico en colaboración con el Consejo de Relaciones Laborales (CRL) cuyos resultados se ofrecen en el cuadro adjunto.

22 vencidos el 7 de julio

De esa cifra, 22 corresponden a convenios que expiraron antes de 2012 y que, por tanto, podrían haber dejado de estar vigentes desde el 8 de julio. Unos acuerdos que rigen las condiciones de trabajo de cerca de 85.000 asalariados vascos. Por territorios, mantendrían su vigencia cuatro convenios guipuzcoanos, que afectan a 9.000 trabajadores; seis alaveses (4.500 empleados); siete vizcaínos (más de 51.000 concernidos) y cinco de ámbito vasco, para casi 20.000 personas. Además, existen multitud de pactos de empresa en la misma situación. Los cuatro guipuzcoanos son los de Construcción, Autoescuelas, Aparcamiento y Ordenación del Tráfico, y Estiba y Desestiba del Puerto de Pasaia.

Otros diez convenios (cinco de Gipuzkoa, tres de Bizkaia y dos de Álava) que vencieron en 2012 y, por tanto, decaerán el próximo 31 de diciembre si patronales y sindicatos no los renuevan antes de que transcurra el año de plazo, también incorporan esa salvaguarda, lo que dota de cierta tranquilidad a algo más de 18.000 trabajadores (4.800 alaveses, 7.000 vizcaínos y 6.300 guipuzcoanos). El listado se completa con otros 16 convenios (cinco guipuzcoanos, cuatro alaveses, cinco vizcaínos y dos vascos) que están en vigor y que incorporan una cláusula de ultraactividad más allá de su fecha de vencimiento.

Entre estos se hallan los pocos que se han firmado este año o a finales de 2012. Casos contados debido a la enorme brecha que se ha abierto entre patronales y sindicatos a raíz de la reforma laboral. Y es que estos últimos tratan de impedir a través de los convenios la aplicación de los aspectos de la reforma que consideran más lesivos para el trabajador, en tanto que las organizaciones empresariales no quieren renunciar a las nuevas posibilidades de flexibilidad y adaptación al mercado que otorga la nueva legislación.

Un choque de trenes que ha paralizado prácticamente al completo la negociación colectiva en Euskadi y que hace que los convenios firmados en el último año se cuenten con los dedos de una mano.

Y es que uno de los puntos de controversia es, precisamente, este de la ultraactividad. En los casos en que ha habido acuerdo, entre la ultraactividad ilimitada de antes y el cumplimiento estricto de las fechas que permite la nueva normativa, las partes han sido capaces de acordar vigencias extendidas sobre lo que marca el papel para darse un tiempo añadido a la negociación.

Así por ejemplo, el convenio de empresas transitarias de Gipuzkoa, firmado ‘in extremis’ el 5 de julio antes de su desaparición por la patronal del sector Ateia y los sindicatos ELA, CC OO y LAB para el periodo 2009-2014, extenderá su vigencia hasta 2017. O los de Panaderías e Industria del Vino de Álava, ambos para el periodo 2012-2015, firmados también en julio por la patronal SEA con UGT y CC OO, que establecen una ultraactividad de 15 meses. En Bizkaia se encuentran el convenio de Limpieza de Edificios y el de Locales y Campos Deportivos, con dos años de ultraactividad.

¿Quiere todo esto decir que estos trabajadores tienen garantizadas sus condiciones de trabajo por el tiempo estipulado? En los firmados recientemente, como los últimos casos señalados, es evidente que sí, ya que se ha producido un pacto concreto sobre ese aspecto al amparo de la nueva normativa.

En los convenios que vienen de atrás, dependerá de lo que digan los tribunales. Y es que en esos casos caben dos interpretaciones. Los sindicatos alegan que si existe una cláusula específica sobre la extensión de la vigencia en tanto no se firma un convenio nuevo, es un acuerdo que debe mantenerse. Ahora bien, algunas patronales consideran que esas cláusulas no constituyen un acuerdo explícito en sí mismo, sino que se trataba de un formulismo enmarcado en la anterior normativa que deja de tener vigencia al cambiar la ley.

El precedente de Air Nostrum

Por de pronto, y a la espera de que los tribunales vayan dictando sentencias y creando la jurisprudencia, el primer pronunciamiento sobre la cuestión da la razón a los sindicatos. La Audiencia Nacional dictaminó, en una sentencia conocida a finales de julio referida a un conflicto sobre esta cuestión entre el sindicato de pilotos Sepla y la aerolínea Air Nostrum, que un convenio no puede decaer si las partes habían pactado mantener su vigencia hasta tener un nuevo acuerdo, aunque tras su vencimiento haya transcurrido el límite de un año que dio la reforma laboral a la ultraactividad. El convenio de Air Nostrum venció en 2010 pero establecía expresamente que permanecería vigente mientras no existiera un nuevo pacto. El Tribunal rechazó el argumento de la empresa de que la cláusula se limitaba a reproducir lo dispuesto en la ley vigente, sin que supusiera ‘de facto’ un acuerdo entre las partes.

Este fallo está recurrido ante el Tribunal Supremo.